viernes, 29 de febrero de 2008

ANALIZAR LAS CONDICIONES DEL TRABAJO







La Ley de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de 2005, reemplaza a la Ley de 1.986, pero siguiendo la tendencia impuesta en muchos países de mantener por parte del Estado estricta vigilancia y control de las medidas de seguridad que las empresas implementen en beneficio de sus trabajadores.

En tal sentido, es importante destacar que la Ley bajo estudio, ha sido minuciosa al imponer al patrono una serie de obligaciones y establecer una cantidad de hechos o infracciones que deben castigarse así no haya ocurrido accidente alguno; por tanto, es una ley no solo preventiva en cuanto a que busca evitar el infortunio laboral, sino también punitiva porque castiga duramente el incumplimiento por parte del patrono de las disposiciones legales y reglamentarias en materia de seguridad.

De tal manera, que el artículo 1 de la Ley Orgánica del Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, estatuye el objeto indicando al respecto lo siguiente:
“1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.”

Ahora bien, el Titulo III, establece la Participación de los trabajadores y Trabajadoras y de los Empleadores y Empleadoras, en los siguientes términos:

De los delegados o delegadas de prevención. En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores y trabajadoras elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, mediante los mecanismos democráticos establecidos en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas de trabajo.
Mediante Reglamento se establecerá el número de delegados o delegadas de prevención, para lo cual debe tomar en consideración el número de trabajadores y trabajadoras; la organización del trabajo; los turnos de trabajo, áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos, así como la peligrosidad de los procesos de trabajo con un mínimo establecido de acuerdo a la siguiente escala:
1. Hasta diez (10) trabajadores o trabajadoras: un delegado o delegada de prevención.
2. De once (11) a cincuenta (50) trabajadores o trabajadoras: dos (2) delegados o delegadas de prevención.
3. De cincuenta y uno (51) a doscientos cincuenta (250) trabajadores o trabajadoras: tres (3) delegados o delegadas de prevención.
4. De doscientos cincuenta y un (251) trabajadores o trabajadoras en adelante: un (1) delegado o delegada de prevención adicional por cada quinientos (500) trabajadores o trabajadoras, o fracción.

El titulo VI establece los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Ocupacionales, definiendo lo que es un accidente de Trabajo y enfermedad
Profesional y las responsabilidades del empleador o de la empleadora, asÍ:
Definición de accidente de trabajo. Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Artículo 70. Definición de enfermedad ocupacional. Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.
Artículo 71. De las secuelas o deformidades permanentes. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo, que vulneren las facultades humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley.
Artículo 72. De la responsabilidad del empleador o de la empleadora en las enfermedades ocupacionales de carácter progresivo. En aquellas enfermedades ocupacionales de especial carácter progresivo, en las cuales el proceso patológico no se detiene, aun cuando a el trabajador o trabajadora se le separe de su ambiente de trabajo, la responsabilidad del empleador o de la empleadora continúa vigente, hasta que pudiere establecerse su carácter estacionario y se practicase una evaluación definitiva. No se extiende dicha responsabilidad en el caso de que el estado patológico sea complicado o agravado por afecciones intercurrentes, sin relación con el mismo, o sobreviniere el deceso por circunstancias igualmente ajenas a tal condición.

Asimismo, la Jurisprudencia del la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, y la Doctrina han interpretado la ley en estudio estableciendo las responsabilidades del patrono.

martes, 26 de febrero de 2008

EL ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL




COMPRENDER EL ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El artículo 98 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece que:

“La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.”

Por su parte el artículo 99 eiusdem indica lo que es el despido:
“Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.
Parágrafo Único: El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; y
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.”

Ahora bien, el artículo 100 de la Ley Sustantiva establece que se entenderá por retiro la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo.
El retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista por la Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.
El artículo 102 prevé las causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.

La Prestación de Antigüedad: El artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), instituye lo que le corresponde al trabajador por prestación de antigüedad estableciendo que cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:
a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;
b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y
c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.

El Preaviso: El artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, consagra la institución del preaviso indicando: “Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:
a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;
b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;
c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;
d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y
e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

EL SALARIO EN SU ACEPCIÓN JURIDICA Y SU TRASCENDENCIA ECONOMICA Y SOCIAL


EL SALARIO EN SU ACEPCIÓN JURÍDICA Y SU TRASCENDENCIA ECONOMICA Y SOCIAL
El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece el concepto del Salario así:
“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.
PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.”


De tal manera, se puede entender que salario en su forma más básica son las percepciones o retribuciones recibidas por el trabajador a cuenta de su actividad.

Ahora bien, con la evolución de los tiempos y con el perfeccionamiento de los sistemas jurídicos laborales, se ha ampliado esa concepción básica de lo que el término salario significa, llegando a incluirse dentro de ese concepto a cualquier tipo de remuneración que perciban los trabajadores producto de la labor realizada, pero siempre que esa retribución o percepción se produzca de forma habitual y permanente, es decir, que se genere consecutivamente.
El Artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra el derecho al salario estableciendo al respecto lo siguiente:
“Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el procedimiento.”

ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO


ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
La palabra trabajo proviene del latín trabs, trabis, traba dificultad impedimento. El trabajo que desde el ángulo puramente fisiológico es una actividad, un quehacer, un desgaste de energía. Económicamente el trabajo es considerado como un factor de producción, y, supone un intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de necesidades humanas.

Ahora bien, Cabanellas (1981) define el Derecho Laboral, como: aquel que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente a trabajos subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a las formas de prestación de los servicios, y también a lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas o inmediatas de la actividad laboral. (p. 137).
Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo:
Para la doctrina existen dos posiciones completamente opuestas para determinar la naturaleza del derecho del Trabajo, por una parte se encuentra quienes determinan aspectos del Derecho Público, en las relaciones regidas por estas ramas del derecho, por otra parte se encuentran quienes prefieren ubicarlo dentro del Derecho Privado, tomando en cuenta el carácter particular de los sujetos de la relación y el interés privado perseguidos por los mismos a la hora de contratar. Se puede colegir que el derecho laboral no puede ser ubicado en ninguna de las ramas clasicas del derecho, pues en éste convergen tanto normas de derecho privado como normas de Derecho Público, ya que ambas lo que buscan es expresar el interés general de la comunidad.
Principios que rigen el Derecho Laboral:
Principio de favor o in dubio pro operario, en cual establece que en caso de conflicto de leyes, prevalecen las del trabajo, sustantivas o del procedimiento; en caso de conflicto de normas debe aplicarse la mas favorable al trabajador.
Principio de Irrenunciabilidad: en ningún caso podrá renunciarse a las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, siempre y cuando favorezca a los trabajadores, este principio está consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en su artículo 3.
Principio de Continuidad del Contrato del Rendimiento y de la Justicia Social.
Principio de Territorialidad, se encuentra regulado en la Ley Orgánica del Trabajo (1997), en el artículo 10, y se traduce en que las situaciones juridicas derivadas de la situación de la ejecución del contrato de trabajo, se rigen por la Ley del lugar donde la actividad se realiza, cualquiera que sea el lugar de la celebración del vínculo contractual, asimismo este principio se aplica a la prestación del servicio dentro del territorio como fuera del mismo, en concordancia con el artículo 78 literal b eiusdem.

Bases Constitucionales:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), consagra los principios que protegen a los trabajadores y la relación laboral, en los artículos 86 Derecho a la seguridad Social, 87 Derecho y deber de trabajar, derecho al Ambiente de Trabajo, 88 Derecho del Trabajo e igualdad, 89 Protección al Trabajo, 90 Jornada de trabajo y derecho al descanso, 91 Derecho al salario, Garantía al salario mínimo, 92 Derecho a Prestaciones Sociales, 93 Derecho a la Estabilidad Laboral, 94 Responsabilidad de los Patronos y Contratistas, 95 Derecho a la Sindicalización, democracia sindical, 96 La negociación Colectiva, y, 97 Derecho a la Huelga.

La Relación Laboral:
El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece la Presunción de la relación laboral, estableciendo al respecto:
“Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral.”

El artículo in comento establece un doble orden de efecto jurídico, en primer lugar porque se invierte la carga de la prueba, dentro del proceso al examinar personas que invocan derechos derivados del contrato de trabajo de la carga de demostrar la existencia de éste; y, en segundo lugar el legislador se declara opuesto, en principio a toda forma jurídica convencional con que las partes pretendan regula una prestación personal del servicio.

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS REALCIONES LABORALES




EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

El artículo 67 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece que el contrato de trabajo es “aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicio a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”.

Elementos:
- El Trabajador
- El patrono (representantes del patrono, empresa, intermediarios contratistas).

Características del Contrato de Trabajo:
a) Consensualidad
b) Bilateralidad
c) Onerosidad
d) Conmutativo
e) De ejecución duradera
f) Informal

Naturaleza Jurídica:
El contrato individual es de Derecho Privado y se puede incluir dentro del derecho de obligaciones.

Presunción legal de la relación de trabajo:
El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), establece la presunción de la relación de trabajo, ya que presume la existencia de una relación laboral entre la persona que presta el servicio personal y la que lo recibe; Se trata de una presunción que admite prueba en contrario (iuris tantum), no obstante, en materia laboral la carga de la prueba se invierte porque corresponde al patrono desvirtuar la existencia de la relación jurídica laboral.

Flexibilización del contrato de Trabajo:
La flexibilización de las normas laborales se refiere a la permisibilidad que se atribuyen a las partes, en este caso al patrono de modificar las condiciones laborales en detrimento de los derechos del trabajador; pues el trabajador tiene que adaptarse e intentar sobrevivir a las condiciones impuestas por las organizaciones a pesar de la precariedad de las condiciones laborales, que significa un retroceso a etapas superadas en el ámbito laboral que implica la aceptación de la explotación por parte de la fuerza de trabajo.

El Contrato Precario de Trabajo:
Se consideran contratos precarios todos aquellos que se celebran violando la normativa laboral mínima prevista en los ordenamientos jurídicos.